「幸せの職場の経営学」を読んで印象に残ったことまとめ
はじめに
「幸せの職場の経営学」を読んだんですが読んでる内にいくつか印象に残ったことをまとめました。この本は自体は非常に読みやすく面白かったです。以下印象に残ったことで気になる部分があれば一度読んでみることをオススメします。
印象にのこったこと
幸せは地位財より非地位財の方が長続きするらしい
確かにお金持ちが必ずしも幸せかというとそうでもない気がするので、やりがいや環境が大事だなと思ったりもします。ただ、一定以上のお金はないといけないと思います。
年収825万以上は比例して感情的幸福度は増大しないらしい
もっと高いイメージでした。2000万、3000万とか。
働き方改革で時短を徹底させるのではなく社員が幸せになるにはどうするかを考える
これは確かにそうだと思っていて無理に時短にしても意味はないので納得して満足のいくように仕事を進めるのがいいかと思っています。
伊那食品工業株式会社は「会社は社員を幸せにするためにある」という考えを持っている。能力主義にしない。家族のように扱い、家族だから信頼するという状態で仕事をしている
今までこの会社知らなかったんですが今の自分がいる会社とは全く違った価値観をもっている。これは会社のビジョンがしっかり作られていてそれに合った人が入社してきている状態なので可能なことだと思う。これを普通の企業が真似するのは相当難易度が高い。。
ヤフー株式会社の1on1とサバティカル休暇。人事制度は失敗してもいいという認識でPDCAを回すようにする
1on1は弊社でもやっているがサバティカル休暇はやってない。メーカ系ではやってるところもあるがIT系もやってるんですね。是非うちでもやってほしい。今だと転職とかしない限りは長期で休むとかないし、そのために転職しようと思う人もいるかと思うのでそういうったものを防ぐにも効果的な気がする。
ダイヤモンドメディアは給料を皆で決める。30万を超えたら一人前。組織の透明化を行なっていて最早透明化されてないと組織が回らない。
自律的な組織を作ろうと思うと見える化や透明化あh重要だと再認識。給料を皆で決めるいのはいまいちうまいことはいかない気がしました。
ユニリーバジャパンホールディングスでは子供の用事やどうしても取らないといけない有給じゃなくポジティブな有給取得を推奨。通勤ラッシュを避ける。自律型組織でこそリーダの力量が試される。
会社から近くに住むことになって8年経つけど確かにストレス大分減ったと思う。日本の通勤ラッシュは異常。組織においての枠組みを作る力というのはやっぱり重要で自律型組織を作れるかはリーダーによるなとは思っているところ。
指示待ち人間には明確に指示を与える。主体的に動かしたい場合は適切な量と質の権限をうつして任せると言えばいい。
ここらへんは仕事をまかせるバランス感覚の問題でリーダーにはここらへんの感覚が求められているのだろうなと思う。
メンバーが会議での発言が少ない場合は心理的安全性を高める。上司部下問わず褒める。
IT業界だけでなく一般的な組織でも心理的安全性は大事。
若者がすぐやめてしまう問題を解決するには魅力的な職場にする
これ、言うは易し行う難しだよなぁ。人によって魅力的な職場と言うのは違ったりもするわけだし。ただ常日頃自問自答や周りに問いかけていかないといけないんだろうなぁ。ちょっとこれは辛い。
ピグマリオン効果。人は期待されると期待されたとおりの成果をだす傾向がある。
この現象は知っていたけどこういう名前だったのか。僕自身も与えられた役割を全うすべく働いてきたのでここらへんは共感できる。
幸福学に基づいた48の問リストを1on1で問いかける
多すぎ(笑)とういのとここに載ってる問いが面接の質問みたいで実際に使えるかと言うと正直微妙だと思った。必要な事だとは思うけど言い方はしっかり考えないといけない。
明日から実践しようと思う事
- 情報の透明化を意識する。
- 勤務時間は調整する。ただし本人のやる気も考えながら。
- 方針をしっかり決める。
- 満足度アンケートをとる。
- 1on1で人生の目的を聞く。
- どうしたらワクワクするか。強みは何か等。
- ゲームが売れた時。プログラミングで何かを作り切った時等。
- 会議で皆を褒める。チャットでも。
- 仕事を頼む時にポジティブに頼む。
